Artikel trykt i fagbladet HR Chefen. December 2023

”Hvad vil du kalde det, som er flyttet ind i jeres samarbejde?”

Det spørgsmål stillede jeg til to medarbejdere, som hver især havde klaget over den anden til deres fælles chef. Chefen havde opgivet at finde hoved og hale i konflikten, og jo længere han lyttede til hver enkelt af dem, jo mindre synes han, at han kunne se sagens kerne.
De to medarbejdere var dog enige om én sætning: “Min kollega er et problem.

Fokus fra Person til Problem
Men! Et menneske kan ikke være et problem. Et problem kan være et problem, og effekten af et givent problem kan være et problem.
Så ultrakort kan det sammenfattes, hvordan man ifølge Michael White taler om problemer indenfor den narrative teori, som han var en af grundlæggerne af. Tankegangen bag den narrative teori kan spare os både tårer, tid og penge, når forskellighederne skaber konflikter. Det er enkelt; man skiller mennesket fra problemet, dvs., at man eksternaliserer problemet, og så er det pludselig nemmere at tale om det. For på trods af dygtigt og grundigt arbejde med personprofiler og dialogredskaber i mange HR-afdelinger, går mennesker fejl af hinanden indimellem, snubler i vores forskelligheder, så det skaber gnidninger, der kan udvikle sig til konflikte

Eksternalisering som Løsningstilgang.

Når vi anvender den eksternaliserende sprogbrug og stiller spørgsmålet: “Hvad vil du kalde det, som er flyttet ind i jeres samarbejde?”, så får vi energi og perspektiv ind i konfliktløsningen fremfor at køre fast i den.

Lad os lige tage den igen. Et menneske kan ikke være et problem – problemet er problemet. Så hvis to menneskers forskellige tilgang til opgaverne bliver et problem, så er det forskelligheden, der er problemet og ikke menneskene. Det var da også, hvad vi kom frem til, de to medarbejdere og jeg: den forskellige tilgang til opgaverne, de forskellige ambitioner, altså forskelligheden imellem dem. Det gjorde konflikten håndtérbar, og lettelsen stor, at hverken den ene eller den anden var “forkert”, men at forskelligheden i den grad fik sat sit præg på deres relation.

Tavshedspligten gør, at jeg ikke kan fortælle mere, men jeg har opfundet Håkon og Pia og Dorthe og Frederik til at eksemplificere, hvordan vi får det til at handle om noget fremfor at handle om nogen.

Bare tag Pia og Håkon fra hhv. salgsafdelingen og udviklingsafdelingen.

Diversitetens Udfordringer og Misforståelser

Der er flere oplagte forskelligheder såsom køn, nationalitet og organisatorisk tilhørsforhold. Lad os antage, at Pia har skrevet en mail til Håkon, og at han har sendt et svar, som hun ikke helt var tilfreds med, fordi hun ikke fik svar på det, som hun spurgte om. Her kan Pia langsomt og sikkert begynde at skabe sin fortælling om Håkon som en, der misforstår det, man spørger om. Det vil sandsynligvis påvirke Pias måde at opleve Håkon på, og hun vil fremover fokusere på, om han nu kan misforstå det, hun skriver. Men det er jo langtfra hele historien om Håkon. Og måske passer det slet ikke. Men den lille bid af Håkon, som Pia har set, bliver afgørende for produktionen af Pias fortælling om Håkon, så hun kun kigger efter “beviser” på, at Håkon kan misforstå ting, så hendes fortælling bekræftes.

Det er derfor, det er virksomt at skille personen fra problemet. Hverken Pia eller Håkon er et problem – problemet er problemet, og i dette tilfælde kunne det godt være, at det egentlige problem var risikoen for misforståelser.

Men hvorfor denne snak om Pia fra Danmark og Håkon fra Norge og deres forskelligheder?

Sprogets Rolle i Opfattelsen af Verden

Fordi verden er blevet større, og forskelligheden er dermed flyttet ind på arbejdspladserne i endnu højere grad, end vi tidligere har kendt. Forskellighederne har altid været der – i dag er de blot tydeligere, mere synlige og italesatte end for f.eks. bare 15-20 år siden. At forskellighed og mangfoldighed er en nødvendighed for at skabe udvikling på arbejdspladsen, er de fleste enige om. Det modsatte af mangfoldighed er jo – ja, enfoldighed, og hvem ønsker det? Vi har sprog for nogle af forskellighederne, f.eks. når der tales om livsfasepolitikker, generation Z, tværfaglighed, køn, osv. Andre forskelligheder er mere vanskelige at sprogliggøre, og når vi ikke har et navn for forskelligheden, danner vi billeder og meninger med det sprog, vi har. Her ligger en fælde gemt, hvis man altså spørger den narrative teori, for ifølge den producerer sproget vores verden fremfor at afbilde en objektiv genstand. Sproget er altså ikke skabt med udgangspunkt i en objektiv verden. Nej, sproget skaber vores verden, og vi lever derfor i hver vores subjektive verden.

Al snak er altså med til at skabe den verden, vi befinder os i, via det, vi vælger at have i fokus, og den måde, vi fortæller om hinanden på. Det er kommunikationen OM verden mellem dig og mig, der skaber baggrunden for nye oplevelser med verden og med de mennesker, der er i verden.

Hvis Pia begyndte at tale med sine kolleger om Håkon som “sådan en, der nemt kan misforstå det, man skriver til ham”, så er vi godt i gang med at få skabt fortællingen om Håkon. Fortællingen kan låse Håkon fast, fordi de øvrige kolleger vil se ham gennem den linse, som Pias historie er. De vil med andre ord, lægge mærke til alle de misforståelser, der sker, hvor Håkon er involveret.

Al snak konstruerer en sandhed om “nogen” eller om “noget”, hvor vi kobler ydre begivenheder med vores egne tanker, fortolkninger, tidligere erfaringer og forventninger til fremtiden. Vi skaber dermed vores egen subjektive sandhed, dannet i en sammensmeltning mellem vores egen indre verden (følelser og tanker) og vores ydre verden (det, som vi sanser – det, som rent faktisk finder sted). Mennesker er af natur både nysgerrige og vagtsomme overfor “det fremmede”, “det anderledes”, det, som vi ikke helt kender og måske ikke helt forstår. Det bor i menneskets natur, at vi er skruet sådan sammen. Menneskehjernen kan godt lide forudsigelighed og håndtérbarhed. I en global verden, hvor vi i stadig højere grad skal samarbejde med kolleger fra andre egne af verden, bliver vi udfordret på begge dele. Når dette sker, bliver der grobund for misforståelser og konflikter.

Konflikter mellem mennesker vækker ubehag, indimellem afmagt, måske endda afsky, måske en vis ængstelse eller noget, som vi ikke bryder os om at mærke. Uanset om vi er en del af konflikten, tilskuere til konflikten, eller vi blot befinder os i periferien af den med risiko for at blive involveret i den, så ønsker vi, at konflikten skal stoppe.

Sagen er, at der ikke skal megen forskellighed til, før misforståelserne sniger sig ind i kommunikationen og samarbejdet mellem mennesker – som i eksemplet med Pia og Håkon. Vi etablerer fortællinger om os selv og fortællinger om “de andre” hele tiden. Vi etablerer fortællinger om problemer, om helte og om skurke, og vi etablerer fortællingen om gode løsninger.

Når problemer opstår og frustrationen flytter ind på arbejdspladsen, så udløses den grundlæggende menneskelige tilbøjelighed til at lede efter årsagen til problemet.

Lidt afhængigt af, hvordan vi er skruet sammen, leder vi efter ÅRSAGEN til problemet enten inden i os selv eller udenfor os selv. Når vi leder udenfor os selv, kan vi søge i de organisatoriske/ledelsesmæssige rammer eller f.eks. i arbejdsmiljøet, eller vi kan placere årsagen til problemerne ved at lede i andre mennesker.

I takt med at arbejdspladserne bliver mere globale og samarbejdet mellem mennesker med forskellig kulturel baggrund bliver almindeligt, kan misforståelser og konflikter få bedre grobund og blive mere hyppige. Det er langtfra en naturlov, at teams, hvor medarbejderne har forskellig kulturel baggrund, har konflikter. Jeg bruger blot vinklen til at belyse princippet om at skille mennesket fra problemet og blive god til at tale om noget i stedet for at tale om nogen. Jeg kunne lige så godt have brugt forskellige fagkulturer eller et team bestående af mennesker fra hver deres egn i Danmark.

Et eksempel kunne være; “Italienere har store armbevægelser og er meget dominerende på møder”.

Vi kommer nemt til at sætte labels på andre, og disse labels fratager os muligheden for at se helheden i den anden, fordi mennesket smelter sammen med problemet. Så nu er alle Italienere dominerende. Vi lægger knap nok mærke til det, men her ligger kimen til “dem og os”.

Sproget skaber vores verden, men sproget er ikke en korrekt 1:1-afbildning af verden.

Vi taler om “nogen” eller “noget” på en bestemt måde, som skaber en bestemt forestilling om “nogen” eller “noget”. Når vi ikke 100 % forstår hinandens sprog og ikke er vokset op i samme kulturelle kontekst med samme kulturelle koder, vil en simpel ting som e-mails blive en glimrende holdeplads for misforståelser. Derfor findes der ikke nogen objektiv sandhed – heller ikke om andre mennesker.

Der findes derimod fælles menneskelige behov. Alle mennesker har et behov for accept, gode relationer, anerkendelse og at lykkes med deres arbejde. Konflikter mellem mennesker handler ofte om, at “noget” eller “nogen” står i vejen for at disse behov kan opfyldes.

De to nedenstående sætninger er et glimrende udtryk for forskellen mellem 1) “det handler om nogen”, og 2) “det handler om noget”.

Sætning 1: Der er opstået en konflikt mellem Dorthe og Frederik. Dorthe ikke kan forstå og anerkende Frederiks idéer, og Frederik fortæller, at Dorthe skuffer ham, og at Dorthe ikke lever op til almindelige forventninger om at vise åbenhed overfor andres idéer i et samarbejde. Dorthe er frustreret over Frederiks måde at omtale hende på, så nu er Dorthe gået helt i baglås og føler sig misforstået, og de når ingen vegne, og deres resultatet udebliver.

Sætning 1 ovenfor kunne i stedet have lydt sådan:

Sætning 2: Det sker, at idéer støder på grund, og at åbenheden ikke helt finder ind i samarbejdet. Til gengæld finder misforståelserne ind i samarbejdet. Når idéer støder på grund, er der grobund for, at skuffelser og frustrationer finder ind i samarbejdet og forstyrrer det.

Forskellen på de to sætninger er, at den første sætning handler om nogen og de egenskaber og intentioner, som Dorthe og Frederik tildeler hinanden. Den anden sætning handler om noget; idéer, som er forskellige, skuffelser, misforståelser og frustrationer, der ankommer, og succes, der udebliver.

I sætning nummer to gør jeg brug af en eksternaliserende sprogbrug og skiller problem og person fra hinanden, og dermed gør jeg det muligt, at følelserne knyttes til problemet i stedet for til menneskene.

Altså; jeg flytter det fra, at “Dorthe ikke kan forstå og anerkende Frederiks idé”, til at “Det sker, at idéer støder på grund, og at åbenheden ikke helt finder ind i samarbejdet”.

Jeg giver problemet et andet navn end “konflikt” og kalder det i stedet “idéerne støder på grund”.

Når jeg introducerer den eksternaliserende sprogbrug, giver jeg Dorthe og Frederik en mulighed for at tale om deres samarbejde på en ny måde. Nu kan de tale om, hvad frustrationerne betyder for kommunikationen og det resultat, de to skal skabe sammen, i stedet for at producere skyld og skam hos hinanden, over at de ikke kan finde ind i samarbejdet. Det betyder, at de følelser, der før blev rettet mod den anden (skuffelse, frustration), nu kan rettes imod problemet. Det vigtigste er, at vi sammen får givet problemet et navn, f.eks. “idéerne støder på grund”.

Her er en række spørgsmål, du kan gøre brug af, hvis du gerne vil blive bedre til at anvende den eksternaliserende sprogbrug:

Hvad vil du kalde det, som er flyttet ind i jeres samarbejde?

• • Hvad vil du kalde den situation eller konflikt, I er blevet ramt af her i organisationen/afdelingen?
  • Hvad vil du kalde det, som du slås med indeni, og som måske får fat i dig og løber af med dig?
  • Hvilke tricks har problemet med sig, sådan at det kommer til at fylde noget i dit arbejdsliv?

Hvad får problemet dig til at gøre og sige?

Den narrative teori er langt mere kompleks og rummer mange dybder, som ikke lader sig beskrive og udfolde i én artikel alene. Skulle du være interesseret i at læse mere, så kig her:

Alice Morgan; “Narrative samtaler”, Hans Reitzels forlag, 2005 Michael White; “Narrativ teori”, Hans Reitzels forlag, 2006 Michael White; “kort over narrative landskaber”, Hans Reitzels forlag, 2008 Michael White; “Narrativ praksis”, Hans Reitzels forlag, 2006

HRchefen | December 2023 | danskhr.dk

Læs mere om Karen Marie her

https://psykologeridanmark.dk/forfattere/karen-marie-fiirgaard/