HR & LEDERUDVIKLING / VED ERHVERVSPSYKOLOGEN

At skabe værdi betyder,

at man giver mere, end man tager.

– HR’s grønne omstilling

Hvis din omstillingsparathed har nået sit maksimum, så skal du nok bladre videre.

I artiklen leger jeg nemlig med nogle tanker om, hvordan HR kan skabe mere værdi, end man bruger – altså give overskud – ved at tænke og arbejde regenerativt. Det handler om at gå ud over traditionelle optimeringsmetoder og HR-logikker, og jeg argumenterer for, at HR må ændre sin rolle til at være katalysator for regenerative processer og dermed bidrage til en bæredygtig balance mellem organisationens indre og ydre økosystemer.

Det vil kræve ændringer i HR’s selvforståelse og metoder, og jeg sætter lys på, hvordan dette kan understøtte både trivsel og ansvar for miljøet

Regenerativ ledelse har vundet frem med rekordfart, og HR har en vigtig rolle som katalysator for regenerative processer i organisations ydre og indre økosystem. Det kræver, at HR starter med sig selv, sin egen selvforståelse og har mod til at se med kritiske øjne på en stor del af de tankegange og metoder, som hidtil har været grundlag for succes.

Jeg starter med en aktuel status på, hvad vi står i.

Trivselskrise og klimakrise

Midtvejs-målinger fra Danskernes sundhed (februar 2024) viser, at vi er stressede, vi mistrives med depression og angsttilstande, og flere mennesker lider af udbrændthed. Vi har overbelastet den menneskelige kapacitet. Samtidig er miljøet presset, planetens økosystemer vakler – vi har presset planeten, drevet rovdrift på den, sådan som vi har drevet rovdrift på arbejdskraften, de menneskelige ressourcer.

Vi har installeret effektmål, strategier og KPI’er, som alt sammen har taget højde for, at mennesker kan performe i en opadgående spiral og udvikle sig og vækste sig gennem et arbejdsliv. Den positive psykologi er blevet forenklet, fejlfortolket og udvandet til, at man bare skal tænke positivt og se muligheder og være åben. Mange HR-tankegange og metoder bygger på denne tænkning.

HR chefen l December 2024 l danskhr.dk I side 48

Sandheden er dog, at mennesket – også – har en skrøbelighed. Vi kan ikke klare mere, end vi kan tåle.

Det er her omstillingen kommer ind i billedet – HR’s grønne omstilling, om man vil.

Det er nemlig sådan, at alt liv, og herunder menneskeliv, har brug for restitution for at regenerere og samle kræfter og energi. Som naturen går i dvale efterår og vinter, har mennesker brug for tilbagetrækning, stilhed og langsomhed. Det har vi, fordi det aktiverer den parasympatiske del af vores autonome nervesystem, som er beroligende og reducerer stress.

Arbejdslivet har været – og er – i høj grad bygget på logikker, der skal presse mennesker og få dem til at yde det maksimale.

I bogen ”Gid min chef var en høvding” reflekteres der over, hvordan den angelsaksiske ledelseslogik har medført en ensidig optimering af menneskelige ressourcer. Taylorismen er et glimrende eksempel på dette, og så sent som i 1990’erne lavede man tidsstudier på danske slagterier med henblik på at opti-mere produktionen gennem medarbejdernes adfærd.

Men vi har måske nået et break-even-punkt for, hvor meget vi kan vækste og optimere menneskelige ressourcer! Noget kunne tyde på det.

Stress-statistikkerne tyder på det.

Hvis vi ikke vil have mere af det samme, må vi altså, som HR-professionelle forlade denne tænkning og i stedet fokusere på den værdiskabelse, der ligger i at skabe balance i organisationens indre økosystem (menneskene og relationerne imellem dem), sådan at organisationens ydre økosystem kan være i balance.

Tænkningen om regenerativ ledelse går sin sejrsgang, men HR kan på ingen måde understøtte dette, hvis ikke HR-afdelingen selv er regenerativ – og det starter hos HR-chefen.

For at kunne skabe energi må HR-afdelingen selv være bæredygtig og væredygtig, hvilket kræver, at HR-chefen og medarbejderne selv er i balance.

Et kendt Simon Sinek-citat handler om, at man i lederskabet skal tage sig af dem, man leder:

“Leadership is not about being in charge. It’s about taking care of those in your charge.”

Leger vi lidt med det engelske ord ’charge’, somogså betyder opladning, så kan man uærbødigt ændre Sineks sætning til:

“Leadership is not about being in charge; it’s about charging up those in your care. In HR, this means re-energizing and empowering leaders, so they can, in turn, support and uplift their teams.”

Så vi skal altså lade de andre op, og for at kunne det må vi selv lades op. Først da er HR bæredygtigt og kan skabe mere værdi, end det koster – eller skabe mere energi, end vi bruger.

En slags grøn omstilling på de indre linjer, om man vil.

Det er desværre ikke nok med lidt mindfulness og to minutters stilhed på møderne. Der skal en mere grundlæggende ændring til. Man skal starte med at forstå altings sammenhæng, og hvordan vi indgår i en naturlig cyklus.

Vi skal altså fra en lineær til en cirkulær tænkning – og fra et ensidigt fokus på optimering af menneskelige ressourcer til en cyklisk forståelse af, at mennesker også behøver opladning, præcis som din iPhone og din robotstøvsuger, for at de kan bruge energi.

Det hele hænger sammen

Jeg glemmer aldrig censors vantro blik og tonen i hans spørgsmål: ”Mener du, sådan helt seriøst, at ledere skal sidde inde på deres kontor og lave stressreducerende afspændingsøvelser i arbejdstiden?”

Ja – det gjorde jeg. Jeg insisterede på, dengang i 1994 som nu, at hvis vi vil have en organisation drevet af velovervejede beslutninger og tillidsfulde relationer – så kræver det ledere, som er i balance.

Det begreb censor ikke. Sagt med et lille skævt smil, så ville han nok have begrebet det i dag, hvor det er blevet meget tydeligt, at en organisation med overskud til at tage ansvar for såvel planetens ressourcer som for de menneskelige ressourcer kræver ledere, som er i overskud. Man kommer kun i overskud, hvis man regenererer.

Lad os lige besøge de vigtigste principper i regenerativ ledelse for at forstå, hvordan de kan overføres til HR-området med henblik på at tydeliggøre værdiskabelse.

HR chefen l December 2024 l danskhr.dk I side 49

I regenerativ ledelse handler det om at genopbygge og styrke organisationen og dens medarbejdere fremfor blot at beskæftige sig med, hvordan man bedst muligt udnytter og optimerer de menneskelige ressourcer.

Ligesom naturen fungerer i cyklusser, hvor energi og ressourcer genskabes og genanvendes, handler regenerativ ledelse om at skabe arbejdspladser, hvor mennesker udvikler sig gennem gensidig støtte og læring.

Forestil dig, hvordan HR-afdelingen kan indtage en regenerativ tilgang ved at fokusere på, hvordan deres indsats gavner både organisationen og med- arbejderne på længere sigt.

HR må være i stand til at danne og uddanne ledere, der kan facilitere medarbejdernes udvikling, trivsel og psykologiske tryghed, både individuelt og i teamet. På den måde kan HR være katalysator for både en bedre arbejdsplads og en robust organisation, som er bedre rustet til at håndtere fremtidige udfordringer.

For HR må det handle om at få de kvaliteter i spil, som understøtter udviklingen af regenerativt lederskab.

Regenerativ ledelse som ramme

I regenerativ ledelse har man som formål at bringe balancen tilbage i organisationens ydre og indre økosystemer.

De indre økosystemer er en metafor for medarbejdere og lederes egne indre tilstande og for tilstanden imellem dem. Kort sagt, hvordan har vi det med os selv og med de andre? Vi kan kalde det organisationens indre balance. Er vi tilsammen et system i balance?

Gode pejlemærker på organisationens indre balance – og dermed på dens energiniveau – er, hvordan vi taler sammen, hvordan vores relationer er til hinanden, hvordan stress-niveauet og niveauet for den psykologiske tryghed er.

Organisationens ydre økosystemer handler om organisationens tilgang til ressourcehåndtering i produktionen og i forhold til dens services, altså energi, vand, affaldshåndtering, klimamål osv.

Regenerativ ledelse handler om at revitalisere både lederne, medarbejderne og hele organisationen. Det handler om at tænke i helheder og netop se organisationen som et levende økosystem, hvor der er en stærk forbindelse mellem det ydre økosystem og det indre økosystem.

Det indebærer en forståelse af altings sammenhæng, en helhedstænkning, det vi kalder en holistisk tilgang, hvor der er sammenhæng mellem at nå virksomhedens mål, samtidig med at man værner om de menneskelige ressourcer. Lidt forenklet sagt, så handler det om at skabe værdi for verden, for virksomheden, for kunderne og for medarbejderne.

Det vil kræve en ny forståelse af HR-arbejdet og nye måder at tænke værdiskabelse på.

Man kan måske sige, at HR skaber værdi ved at være katalysator for værdiskabelsen i disse processer og for den sammenhængskraft, der skal være mellem ydre og indre økosystemer.

Udover helhedstænkning lægges der også vægt på cirkulærtænkning i den regenerative tilgang. At tænke cirkulært indebærer at tænke i kredsløb, dvs. at man investerer både tid, energi og menneskelig indsats, så hver indsats skaber værdi flere steder i organisationen.

Det kan f.eks. være at HR skaber ekstra værdi ved at løse en opgave, f.eks. bedre samarbejde i et team, samtidig med at de involverer sig i selve læreprocessen, så medarbejderne næste gang, de står i et problem, har en fornemmelse af, hvad der er en god læreproces. Det kan også handle om, at man uddanner medarbejderne i et eller andet nyt system og gør dette på en måde, så man styrker fællesskabet og den psykologiske tryghed.

Det kunne også handle om, at HR ansætter de lidt skæve profiler, sådan at anerkendelsen af forskellige måder at tænke på og en synlig anerkendelse af diversitet starter i HR.

Endelig er der transformationen i HR, som jeg har været inde på. HR må selv være generativ og turde trække sig tilbage og tænke, restituere og lade op.

HR chefen l December 2024 l danskhr.dk I side 50

Min praktiske arbejdsmodel:
Opgave, fællesskab og læring

For at forstå, hvordan HR-arbejdet kan skabe denne regenereren-de værdi, tilbyder jeg en model, som jeg kalder ”Karen Maries praktiske arbejdsmodel”.

Modellen består af tre cirkler, der hver repræsenterer et centralt element i en regenerativ arbejdsplads.

Den inderste cirkel: Opgaven

I hjertet af enhver organisation ligger opgaven – det centrale formål og den kerneaktivitet, som organisa tionen er skabt til at udføre. HR’s rolle er her at sikre, at organisationen har de rigtige mennesker til at løse denne opgave. Det handler om rekruttering, kompetenceudvikling og talentudnyttelse. Men for at skabe reel værdi skal HR gå ud over det transaktionelle og sikre, at medarbejderne føler sig forbundet til opgaven, og at deres arbejde har mening.

Den mellemste cirkel: Fællesskabet

Opgaven kan dog ikke løses isoleret. For at opgaven kan udføres optimalt kræves et stærkt fællesskab.

Dette inkluderer samarbejde, kommunikation og en kultur, hvor der er plads til dialog og feedback. HR skaber værdi ved at facilitere fællesskabet – ikke blot gennem teambuilding-aktiviteter, men ved at skabe strukturer og processer, der fremmer åbenhed, sammenhold og fælles mål. Når medarbejdere oplever, at de er en del af noget større, stiger deres engagement og lyst til at bidrage aktivt til organisationens succes.

Den yderste cirkel: Læring

Den yderste cirkel repræsenterer læring – ikke kun på individniveau, men som en kollektiv organisatorisk evne. En regenerativ organisation er i stand til at lære af sine erfaringer, tilpasse sig nye udfordringer og vokse i kraft af de erfaringer, den gør. HR’s ansvar er at skabe rammer for læring, hvor fejl ikke ses som neder- lag, men som læringsmuligheder, og hvor kontinuerlig udvikling ses som en integreret del af arbejdslivet.

Psykisk arbejdsmiljø:
Et fundament for vækst

Set i lyset af de seneste mange overskrifter om dårligt psykisk arbejdsmiljø her og der sammenholdt med fortællinger om dårlig ledelse, så vil de fleste virksomheder nok hellere investere i ledere i balance end forklare sig i dagspressen om dårligt psykisk arbejdsmiljø i virksomheden.

Et sundt psykisk arbejdsmiljø er afgørende for, at regenerativ ledelse og den nævnte model kan fungere optimalt. Hvis medarbejdere oplever stress, usikkerhed eller manglende anerkendelse, kan det undergrave både fællesskabet og læringen, og opgaven vil blive kompromitteret.
Derfor må HR tage et aktivt ansvar for at sikre, at organisationens psykiske arbejdsmiljø er sundt. Det handler ikke kun om at reagere på problemer, men om proaktivt at skabe rammer, hvor trivsel og psykisk sundhed prioriteres. Ved at fremme åben dialog, psykologisk sikkerhed og en arbejdskultur, hvor alle føler sig set og hørt, kan HR sikre, at organisationen er et sted, hvor mennesker trives og udvikler sig.

Afslutning:
At give mere, end man tager

Når HR arbejder med et fokus på regenerativ ledelse og værdiskabelse gennem opgave, fællesskab og læring, opstår der en synergi, hvor værdien, der skabes, langt overstiger de ressourcer, der investeres. Ved at give mere, end man tager, skaber HR ikke blot kortsigtet gevinst for organisationen – de bygger et fundament for langsigtet, bæredygtig succes, hvor mennesker og organisationer kan blomstre side om side.

HR chefen l December 2024 l danskhr.dk I side 51